在“巨大的人才差距”中吸引和留住人才 

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面对克服“巨大的人才差距”的挑战，需要新的解决方案来吸引和留住以员工为中心的市场中的人才.
压倒性的96%的高管表示，我们正处于一个以员工为中心的劳动力市场，70%的人力资源专业人士预计今年的员工流动率将高于正常水平.
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我们目前正经历着巨大的人才差距. La brecha, 在拥有最佳运行所需的人才和真正可用的人才之间, 这是企业家们想要拯救的. 

根据美国劳工统计局的数据, 2022年3月的最后一个工作日, 这个国家的职位空缺数量是11个,5 millones. 为了正确看待这个数字, Bélgica, 按gdp计算，世界上第24位最富有的国家, 它的人口总数约为11人,500万居民.1 这种差距导致了人才和经济活动的巨大损失. 

在同一个月, solo hubo 6,700万份合同, 辞职人数上升到4人,5 millones, 这些数字只在美国给出.2 在世界各地, 工人们的辞职人数达到了历史最高水平, 到2022年2月，“大辞职”在维基百科上有了自己的条目.  

在过去的两年半里，一系列复杂的问题加速了劳动力市场的僵化，加剧了劳动力市场的僵化。. 虽然可以理解的是，许多人发现在有限的自由时间内换工作是一种解放, 可用人才的减少也是人口和经济因素的结果:

  • 许多女性(和一些男性)认为，无偿照顾和责任的增加压力太大，目前无法与就业相匹配. 
    2020年在印度进行的一项研究发现，在大流行关闭期间，每个人的家务都在增加, 但负担不成比例地落在了女性身上.3
  • Muchos trabajadores inmigrantes no pudieron encontrar nuevas oportunidades en otros países debido al cierre de fronteras o a entornos políticos difíciles; y muchos expatriados cualificados siguen optando por trasladarse a su país para estar más cerca de la familia. 
    Como ejemplo, 在2022年2月, 香港这个国际化的大都市经历了71年的净流出.000 personas.5
  • 另一些人可能会感到足够安全，在2021年期间，由于全球股市或加密货币的收益，他们的经济活动可能会减少.
  • 也缺乏足够技能的人来履行新兴技术或数字产业发展所创造的新角色.
尽管许多组织在所有级别的就业中都有很高的流动率，吸引和留住人才的挑战几乎是普遍的, 辞职人数最多的是按小时计算的员工, 最不合格的, 前线和初学者. 这也许是最明显的迹象之一，表明灵活性最低的固定职能/工作正迅速成为最不具吸引力的工作。. 

留住人才:重要的员工应该得到有意义的工作, 即使在他们试图维持收支平衡的时候 

过去两年最有趣的趋势之一是“核心员工”的出现。. 它指的是一个社会信任的人出现在一个物理的地方做某事, 不管发生什么事.

这些重要的工作人员执行固定的任务, a menudo, 它们处于补偿频谱的低端. 把它放在一个更精细的点, 必须亲自到场，处理不灵活的工作时间, 他们的工作通常是非常重复的.

低技能工作的本质并不新鲜. 但目前的人才市场与2019年有根本的不同. 附近所有的咖啡馆都在寻找服务员, 这种差异意味着低技能员工现在可以选择在哪里工作。, 他们如何工作(在某种程度上)，他们做什么工作.

2022年1月, 澳大利亚一家主要的酒店业雇主发布了一份洗碗机的工作邀请，当时的薪水是难以想象的120英镑.1000澳元(约85美元).400美元)，因为这是吸引兴趣所需的金额. 但更多的资金只能部分解决留住人才的问题. 当人们决定放弃不令人满意的功能时, 有更好、更持久的解决方案.

两个咖啡师的故事:留住人才的目的

哪个咖啡师对咖啡店的贡献最大, 有更有利可图的日子, por tanto, 更有可能留下来?

Barista A: 从早上6点工作到下午2点, haciendo café, té, 热巧克力和印度茶，不忙的时候在厨房里做零星的工作.

Barista B: 从早上6点工作到下午2点，准备咖啡、茶、热巧克力和印度茶. 在高峰期饮酒:

  • 调查公平贸易供应商, 新趋势和更可持续的外卖包装
  • 库存和供应订单
  • 与烘焙师交谈，尝试新的混合咖啡
  • 训练其他人准备不同的饮料.

留住人才:专业员工也想要意义和目标

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数字工作的一个不可预见的后果是，它提醒了人们, día tras día, 你的工作到底涉及到什么. El trabajo en régimen de encierro despojó a los empleados de todo aquello ajeno al trabajo  que pudiera haber influido en la percepción de sus funciones. 在没有谈话的情况下，他们到底在做什么, 与同事共进午餐，召开思想交流会议? 接下来不可避免的问题是: 
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“我喜欢我的工作吗?”

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“我为什么要做我的工作?”

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Los empresas que retienen talentos con éxito son los que pueden ayudar a sus empleados a responder bien a estas preguntas o, si no es así, 寻找鼓舞人心的解决方案. 

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对于不太合格的员工来说也是如此, 从企业家到专业人士的逃亡实际上是一种没有目的和意义的工作逃亡. 这也是一种远离工作的方式，与许多人现在努力维持的流行后98858威尼斯70570方式不相符。.

数字工作的一个不可预见的后果是，它提醒了人们, día tras día, 你的工作到底涉及到什么. 封闭工作剥夺了员工在工作之外的任何可能影响他们对其职能感知的东西. 在没有谈话的情况下，他们到底在做什么, 与同事共进午餐，召开思想交流会议? 接下来不可避免的问题是: 

“我喜欢我的工作吗?”

“我为什么要做我的工作?”

成功留住人才的公司能够帮助员工很好地回答这些问题, si no es así, 寻找鼓舞人心的解决方案. 

Soluciones:

在大多数企业中， 工作场所设计 这是经理们做的事情，他们做得很糟糕. 这不是管理者的错, 因为职位设计不属于你的职权范围, 当他们考虑设计一个功能时, 专注于交付的效率, 不是在人才保留上. 另一个障碍是，管理者很少得到关于如何设计真正伟大的工作的指导, 特别是与他们在绩效管理方面接受的大量培训相比.  

但在人事管理实践中，工作设计有可能比许多其他事情更重要, 目前，这是一个吸引和留住人才的大好机会.

  • 除了人才短缺之外, 如今，组织关注工作设计的一个关键原因是技术对工作流程的影响. 
    随着人工智能变得越来越便宜, 更多的组织将外包他们的事务性工作, 创造实质性的机会来重新思考工作是如何完成的. 这是一个利用技术重新设计工作，使其更有趣、更有吸引力的机会. 如果人工智能不是你数字化计划的一部分，它应该是.
  • 这一领域的第二个机会是采用更多的循证管理. 
    良好工作设计的科学已经确立. Por ejemplo, la autonomía, el dominio, 反馈和功能清晰是参与的关键杠杆, 许多组织应该努力将它们纳入工作设计中. 
  • 另一个机会是创造员工就业机会. 
    这一点很重要，因为研究表明，塑造自己角色的人更投入，效率也更高, 在他们所做的事情中看到更多的意义. El reto, por tanto, 它是双重的:首先, 帮助员工了解他们最感兴趣的是什么, 第二名, 为他们提供在工作场所创造这种体验所需的工具. 这就是员工培训的真正意义:让他们自由地拥有自己所做的事情.
根据能力而不是职位来轮换员工，对组织和个人都有很大的好处. 员工在发展其他技能的同时，也会感到现有技能的认可, 组织从这些能力和学习的结果中受益.

至关重要的是，组织要尽可能清楚地知道他们要做什么, cuándo, 个人为什么以及如何为这个目标做出贡献. 这种个性化的理解至关重要，原因有二:一是任何确定性在动荡时期都是稳定的，二是有一种与组织共享未来的感觉的员工往往是最坚定的.  

吸引和留住人才还有其他关键因素.

学习如何为留住人才创造个人意义, 和美世的专家谈谈.

吸引和留住人才的另外四个基本要素

  1. 了解你作为员工的经历

    如果你不明白为什么你不开心和/或辞职，就很难留住人才. 离职面试已经太晚了. 如果你设计了一种机制，在员工和你在一起时真正倾听他们的声音, 你将处于一个更好的位置来开始解决遗弃的原因. 

    在在线问卷中提出开放式问题，并允许员工分享他们的意见，可以提供非常有价值的信息. 必须采用先进的定性方法, 比如自然语言处理, 详细描述员工的经历.

  2. 钱很酷(也没那么酷)

    钱很重要. 工作时最基本的外在动机是什么. 你不能否认它在吸引人才方面的关键重要性, 所以好市多(Costco)和美国银行(Bank of America)等公司正在提高他们支付的最低工资. 

    但金钱的力量不是超级力量. 几乎所有的公司都有能力支付更多. 问题是，工资策略必须适应劳动力市场，而且必须适应, por desgracia, 付出更多并不意味着得到更多.

    确保你向拥有合适人才的员工支付合适的薪酬, 必须以a开头 强有力的员工薪酬策略 y 全面的市场数据.

  3. 管理员工压力，创建员工价值主张(EVP)，解决未满足的需求

    从生育治疗到奖学金, 公司正在创造具有吸引力的福利执行副总裁来吸引和留住人才. Sin embargo, 在创建执行副总裁时, 很容易感受到跟随潮流的压力, 但这些可能不适用于你的特定员工群体. 从了解员工的需求开始是至关重要的.

    员工继续面临大流行和其他重大全球事件的多重不可预见的影响, 导致一系列新的或加重的压力来源，影响他们的身心健康. 工作不应该增加这种负面影响. 

    公司越了解压力和人们未得到满足的关键需求, 他们将能够更好地判断节目, 奖励或经验将使你的执行副总裁与众不同，或更好地沟通现有的项目，以帮助缓解这些压力因素. 

  4. 提高技能是留住人才的关键投资

    个人发展和 对员工的培训 他们处于新劳动协议的中心. 你可以通过在你的组织中建立一个引人注目的职业生涯来留住人才. 

    甚至在大流行之前, 78%的员工表示他们已经准备好学习新技能. 通过未来的就业能力确保人们的可持续性现在是雇佣合同的一个基本部分. 组织可以通过在坚实的职业框架内创造战略性培训机会来帮助员工提高技能, 有清晰透明的员工行程.

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保持和激励生产力, 我们必须利用外在和内在的激励因素. 

美世可以帮助你做到这两件事，这样你就可以留住你的员工，并激励他们做到最好.

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